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浅谈干部选拔任用之“彼得效应”

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发表于 2017-12-5 21:57 | 显示全部楼层 |阅读模式

习近平总书记在全国组织工作会议的讲话中强调,“面对复杂多变的国际形势和艰巨繁重的国内改革发展任务,实现党的十八大确定的各项目标任务,进行具有许多新的历史特点的伟大斗争,关键在党,关键在人。关键在党,就要确保党在发展中国特色社会主义历史进程中始终成为坚强领导核心。关键在人,就要建设一支宏大的高素质干部队伍。”因而干部选任中的“彼得现象”就是我党打造高素质干部队伍的一个严重障碍,克服“彼得效应”也就成了新时期组织工作尤其是领导干部培养选拔中一个亟待破解的突出问题,笔者认为应当从以下四个方面着手。

一是在干部选拔的酝酿动议中坚持“人岗相适”,既要发挥提拔重用的正向激励作用,更要避免单纯根据“以往业绩”论功行赏。人的能力有大小,术业也各有专攻,不能因为某个干部在某个级别或者某个岗位上干得很出色,就推断此人一定能够胜任更高一级或者更重要的职务。如果单纯的把以往工作成绩,甚至是所谓“政绩”作为选用、提拔领导干部的决定性、甚至是唯一性标准,再加上现行的成绩考核体系中潜绩评价乏力、显绩量化失准等问题,就很容易造成用人导向偏离,会让领导干部形成“早出成绩、快出成绩、任内出成绩”的错误政绩观,进而导致一些干部脱离实际、草率决策,甚至主观上违背决策的科学化、民主化、制度化原则,引起一系列不良连锁反应,最终伤害人民群众感情,损害党和政府执政合法性。只有在提拔激励的同时严格防止把干部提拔调配简单僵化的搞成排队分果、论功行赏,真正建立科学、合理的人员、岗位匹配机制,客观评价每一位干部的能力和水平,专业及特长,将其安排到可以胜任的岗位上,才能实现干部人才资源的效用最大化。

二是抓好新提拔任职干部培训和考试,通过任前培训、挂职锻炼等形式提升其适应新岗位、新工作的能力。科学选择学习方式,合理设置培训内容,有针对性的在培训中增强对新岗位各种新要求、新业务、新情况的思想准备和知识储备,促进素质提升和角色转变,以考试倒逼自学,确保培训实效。同时采用挂职锻炼等体验式学习模式,让新提拔干部接地气、墩苗子,推动理论联系实际,做到学用结合,真正在挂职锻炼中中实践学习所得,体悟总结经验,检验培训成果。

三是采取切实手段,有效评估新提拔干部的试用期业绩和表现,宽提拔严转正,避免试用期满考察“一锅端”,流于形式。俗话说“是骡子是马牵出来溜溜”,试用期是对新提拔干部的一次再考验,试用期满考察也是对组织部门干部选拔任用成效的一次求证和检验,对干部选任在程序设计上具有反馈和纠错的作用,但在实际工作中,由于考察手段的单一和干部队伍整体认识上的偏差,很少出现试用期满不合格撤职或者延期转正的情况,任职考察和试用期满考察的双保险作用没有得到有效的发挥。

四是加强对干部队伍“不求做大官、但求做大事”的价值观教育,引导干部不把提拔重用作为干事创业的惟一动力。通过教育让干部认识到,期待进步是正常的,但需要客观公正的评价自己,合理做好规划,对个人而言,与其在一个无法完全胜任的岗位勉力支撑、无所适从,不如在自己能游刃有余的岗位好好发挥自己的专长,小舞台一样可以有大精彩。同时应建立更多元化的有效激励机制,采取加薪、休假、荣誉称号等方式肯定成绩、奖励贡献。


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